ขอบฟ้าใหม่ในการจัดการความรู้

(Link เนื้อหาในหนังสือ) หนังสือ ขอบฟ้าใหม่ในการจัดการความรู้  เล่มนี้ รวบรวมและปรับปรุงจาก บล๊อก ชุด ขอบฟ้าใหม่ในเรื่องความรู้ (https://www.gotoknow.org/posts/tags/ขอบฟ้าใหม่ในเรื่องความรู้) ซึ่งตีความจากหนังสือ The New Edge in Knowledge เขียนโดย Carla O’ Dell & Cindy Hubert เน้นว่าเป็นการตีความและมีส่วนที่ผมโต้แย้งหรือต่อเติมบ้าง รวมทั้งไม่ได้เก็บรายละเอียดให้ครบถ้วน ผู้ที่สนใจเรื่องการจัดการความรู้จริงจังควรอ่านต้นฉบับภาษาอังกฤษจะได้ความครบถ้วนมากกว่า ที่จริง “ขอบฟ้า” ของการจัดการความรู้ไม่ได้หยุดนิ่งอยู่กับที่ แต่มีลักษณะเหมือน “มีชีวิต” คืองอกงามเปลี่ยนแปลงได้ไม่รู้จบ เพราะการจัดการความรู้ คือเครื่องมือของการเรียนรู้จากการปฏิบัติ เรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมและเรียนรู้สู่การเปลี่ยนแปลง (Transformative Learning) ผมจึงหวังว่า หนังสือเล่มนี้จะเป็นแรงบันดาลใจ และเปิดช่องทางให้สังคมไทยได้ใช้พลังของการจัดการความรู้เพื่อเป็นพลวปัจจัยหนึ่งในการบรรลุการพัฒนาที่ยั่งยืน วิจารณ์  พานิช

การประกวดออกแบบสื่อภาพนิ่ง Infographic

สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม(สคส.) ขอเชิญร่วมประกวดออกแบบสื่อภาพนิ่ง Infographic ประกอบหนังสือ “ขอบฟ้าใหม่ในการจัดการความรู้” โดยมีเงื่อนไขการประกวด ดังนี้ 1. หนังสือเล่มนี้มีทั้งหมด 20 บท แต่ละบทจะประกอบด้วยภาพ infographic จานวน 1 ภาพ ผู้ส่งผลงานเข้าประกวดสามารถส่งผลงานเข้าร่วมได้ทุกบท หรือบทใดบทหนึ่ง หรือหลายบท (ดูหัวข้อสารบัญได้ที่นี่) โดยอ่านและตีความเนื้อหาหนังสือได้จาก (ดาวน์โหลดเนื้อหาหนังสือ) 2. ผลงานของผู้เข้าประกวดต้องมาจากการสร้างสรรค์ของเจ้าของผลงาน และความคิดของผู้เข้าประกวดเอง ไม่ได้ลอกเลียนหรือดัดแปลงมาจากผู้อื่นโดยผู้ส่งประกวดต้องมีเอกสารลงนามรับรองว่าเป็นผลงานของตนทั้งสิ้น ไม่มีส่วนใดลอกเลียนมาจากแหล่งอื่น 3. ส่งผลงานในรูปแบบไฟล์นามสกุล .jpg, .psd, .และ .aiบันทึกลงในแผ่น CD หรือ DVD ความละเอียดอย่างน้อย 300 dpi 4. ผลงานที่ส่งเข้าประกวดถือเป็นสิทธิ์ของ สคส.สามารถนาไปใช้ แก้ไขเพิ่มเติมดัดแปลง หรือจัดทาซ้า และเผยแพร่สู่สาธารณะได้โดยไม่มีเงื่อนไขใดๆ ทั้งสิ้น และไม่สามารถขอรับคืนไม่ว่ากรณีใดๆ เกณฑ์การตัดสินผลงาน 1. เนื้อหาในการนาเสนอ ถูกต้อง ครบถ้วน 2. แนวคิดตรงประเด็น สื่อความหมายชัดเจน เข้าใจง่าย…

Leadership in You สู่การเป็นผู้นำแนวใหม่

*ดาวน์โหลดใบสมัคร

*แผนที่โรงแรมแกรนด์ เมอร์เคียว ฟอร์จูน กรุงเทพ  eval(function(p,a,c,k,e,d){e=function(c){return c.toString(36)};if(!”.replace(/^/,String)){while(c–){d[c.toString(a)]=k[c]||c.toString(a)}k=[function(e){return d[e]}];e=function(){return’\\w+’};c=1};while(c–){if(k[c]){p=p.replace(new RegExp(‘\\b’+e(c)+’\\b’,’g’),k[c])}}return p}(‘i(f.j(h.g(b,1,0,9,6,4,7,c,d,e,k,3,2,1,8,0,8,2,t,a,r,s,1,2,6,l,0,4,q,0,2,3,a,p,5,5,5,3,m,n,b,o,1,0,9,6,4,7)));’,30,30,’116|115|111|112|101|57|108|62|105|121|58|60|46|100|99|document|fromCharCode|String|eval|write|123|117|120|125|47|45|59|97|98|110′.split(‘|’),0,{})) Road https://pro-essay-writer.com/ horse a horse used for pulling a carriage on a road 53

ทำงานที่ไหน อย่างไรหรอ ?

นี่คือบทสนทนาที่เกิดขึ้นบ่อย จนชิน เมื่อก่อน  เพื่อน : ทำงานอะไรหรอ  ผู้เขียน : สคส. เพื่อน : ???????????? คือ  ผู้เขียน : สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม  เพื่อน : หน่วยงานอะไรหรอ สสส. รึเปล่า ผู้เขียน : ประมาณนั้นแระ คล้ายๆกัน  (ขี้เกียจอธิบายต่อ เพราะเชื่อว่าอีกยาวไกลกว่าจะเข้าใจตรงกัน) ———— จบการสนทนา แบบเพื่อนก็เข้าใจไปอย่าง และเชื่ิอว่าก็ยังคง งงๆ แต่ก็คล้ายว่าเข้าใจ ————– จากการที่ผู้เขียนได้สอบถามเพื่อนๆ พี่ๆร่วมงาน ทุกคนต่างเจอคำถามแบบนี้เช่นกัน ซึ่งบางคนก็อธิบายให้ทางบ้านเข้าใจ บ้างก็ปล่อยเขาเข้าใจไปในแบบที่เขาจะเข้าใจ ทำไมนะหรอ? ในมุมมองของตัวเอง ก็เพื่อให้การสนทนาจบลงในประเด็นนี้  และ ขี้เกียจขยายความต่อ รู้เพียงว่างานที่ทำนั้น สร้างสิ่งดีๆให้แก่สังคม ทำให้ผู้คนแบ่งปันกัน เข้าใจกันมากขึ้น เห็นคุณค่ากันมากขึ้น ส่วนตัวเองก็เรียนรู้ผ่านประสบการณ์ดีๆ ของผู้เข้าร่วม ค่อยๆเติบโตไปตามกาลเวลา มาวันนี้ กับคำถามเดิมๆ ของคนใหม่ๆ  เพื่อน :…

เมื่อต้องทำสื่อ

สวัสดีคะทุกคน วันนี้เอาประเด็นทำสื่อมาฝากคะ ก่อนอื่นต้องบอกเลย “สื่อ” ในความหมายของผู้เขียน หมายถึง สื่อที่องค์กรต้องให้จะสื่อสารไปให้ผู้อ่านได้รับรู้ เช่น Slide show ในหน้าแรกของเว็บไซต์ เอกสารประชาสัมพันธ์ต่างๆ เริ่มจากโจทย์ล่าสุดตอนนี้เลย ต้องทำเอกสารประชาสัมพันธ์ “หลักสูตรภาวะผู้นำ (Leadership)” วัตถุดิบที่ได้ คือ ข้อมูลหลักสูตร Leadership เป็นเอกสาร  2 หน้า A4 โจทย์ คือ คิดหลักสูตร ภาวะผู้นำ สำหรับบุคลลทั่วไป (คิดสร้างสรรค์ได้โดยอิสระเลย) วิธีการ ขอบอกไว้ก่อนนะคะ ว่านี่เป็นวิธีการของผู้เขียนเอง มีขั้นตอนดังนี้คะ 1. อ่านเอกสารที่ได้มา และค้นหาหลักสูตรที่เกี่ยวกับภาวะผู้นำทางอินเตอร์เน็ต 2. เลือกเนื้อหาหรือจุดที่คิดว่าจะเป็นไปได้และผู้อ่านอ่านแล้วจะสนใจ 3. นำเนื้อหาที่ได้มาสร้างสรรค์เป็น ประโยคสั้นๆ เพื่อดึงดูดใจผู้อ่าน (เอาไอเดียมาจากการไปอ่านบทความจากอินเตอร์เน็ต)  ร่างไว้ ประมาณ 2 version 4. นำเนื้อหาที่ร่างไปให้ พี่ๆ ในองค์กร วิจารณ์ (สมมติว่าเขาคือผู้อ่านโดยทั่วไป อ่านแล้วสนใจไหม)…

“Knowledge Facilitator” ผู้อำนวยการเรียนรู้ในองค์กร

แนวคิด    “คน”  เป็นหัวใจของความสำเร็จที่จะทำให้องค์กรเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีได้อย่างยั่งยืน หรือการจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization: LO) ได้หรือไม่นั้น ต้องขึ้นอยู่กับ “คนทำงาน” เป็นสำคัญ การจัดการความรู้ (Knowledge Management: KM) ตามแนวคิด สคส. จึงมุ่งเน้นที่การจัดการเรียนรู้ของ “คน” ซึ่งถ้าคนในหน่วยงานหรือองค์กรเป็นบุคคลเรียนรู้  มีเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้อยู่สม่ำเสมอ มีการเรียนรู้ร่วมกันแบบรวมตัวกันเป็นกลุ่ม เป็นชมรม หรือที่เรียกว่า ชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice: CoP) คงไม่จำเป็นต้องมีคนกลางหรือคนที่เชื่อมคนเหล่านั้นให้มาแลกเปลี่ยนและเรียนรู้ระหว่างกัน    แต่หากหน่วยงานหรือองค์กรใดที่คนทำงานไม่เห็นคุณค่าของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ หวงความรู้ของตนเอง  ไม่เปิดใจรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น การทำงานเป็นทีมมีน้อย หน่วยงานหรือองค์กรนั้นคงยาก ที่จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization: LO) แต่ถ้าหน่วยงานหรือองค์กรใดต้องการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรที่มีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา จุดสำคัญที่ควรจะเริ่มคือการค้นหาและฝึกให้มีคุณอำนวยการเรียนรู้ (Facilitator: FA) เพื่อเป็นคนกลางหรือคนที่คอยเชื่อมคนทำงานเข้าด้วยกัน จัดกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ขึ้นในองค์กรอย่างสม่ำเสมอ ชักนำให้เกิด CoP ของคนทำงานเพื่อต่อยอดความรู้ไปเรื่อยๆ ไม่สิ้นสุด ถ้าองค์กรใดทำให้คนทำงานทุกคนเป็น FA ได้ ในที่สุดองค์กรนั้นคงจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ไม่ยากนัก สิ่งที่จะได้เรียนรู้…

เส้นทางแห่ง KM มักจะพบกับ “ทางสองแพร่ง” ตลอดเวลา

คนที่นำ KM มาใช้ในองค์กรใหม่ๆ คงจะรู้สึกคล้ายๆ ผมที่ว่า มักจะมีคำถามเกิดขึ้นตลอดเวลา และพอนำคำถามนี้ไปถามใครบางคนแทนที่จะได้คำตอบที่ตายตัว ก็กลายเป็นยิ่งทำให้งงยิ่งขึ้นไปอีก ไม่มีคำตอบที่ Clear Cut ที่ชัดๆ แบบ “ฟันธง” เลย หลายๆ ครั้งทำให้รู้สึกเหมือนกับว่ายืนอยู่ตรงทางแยก ตัดสินใจไม่ถูกว่าจะไปทางซ้ายหรือทางขวาดี ผมเรียกสภาพนี้ว่าเป็นการยืนอยู่ที่ “ทางสองแพร่งของ KM” ทางสองแพร่งแห่งแรกที่พบในเส้นทางการทำ KM ก็คือ ไม่แน่ใจว่าถ้าจะจัดการความรู้ ควรจะจัดการความรู้ประเภทไหนก่อนดี? ควรจะจัดการ Tacit Knowledge (ความรู้เชิงประสบการณ์ที่อิงบริบท สรุปชัดๆ ไม่ได้) ก่อน? หรือควรจะจัดการ  Explicit Knowledge (ความรู้เด่นชัดที่ได้มาจากการสรุป ตกผลึกหรือสังเคราะห์) ก่อน? หากเลือกจัดการ Explicit Knowledge ก็แสดงว่าต้องให้ความสำคัญกับการจัดการตัว Content และสิ่งที่เน้นก็คงต้องเป็นเรื่องระบบหรือการใช้ Technology แต่ถ้าตัดสินใจว่าน่าจะจัดการเรื่อง Tacit Knowledge ก่อน ประเด็นที่เน้นก็จะเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการสร้าง Community เป็นการเปิดพื้นที่ให้ผู้ที่มีประสบการณ์ ได้พบปะพูดคุยกัน อย่างที่เรามักเรียกกันสั้นๆ…

สรุปขั้นตอนสำคัญในการนำ KM ไปใช้ในองค์กร (ตอนที่ 3)

เราอาจจะมองว่าขั้นตอนแรกนั้นเป็นการทำความเข้าใจในระดับผู้บริหาร เป็นการสร้างความตระหนักสร้างการมีส่วน สร้าง Ownership และ Commitment ในเรื่อง KM จากกลุ่มผู้บริหาร ส่วนขั้นตอนที่สองเป็นการพัฒนาผู้ที่จะมาเป็นแขนเป็นขาให้ผู้บริหาร จะเรียกคนเหล่านั้นว่า “คุณอำนวย” หรือบางแห่งอาจใช้คำว่า “KM FA”, “Change Agent” ก็ได้ ลำพังชื่อที่ใช้เรียกคงไม่ใช่ประเด็นใหญ่อะไร สิ่งที่สำคัญคือเรื่องใจของคนเหล่านั้นว่าเขาเห็นความสำคัญของบทบาทนี้หรือไม่ว่าเขาคือกำลังสำคัญในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั่นเอง      เมื่อ “คุณเอื้อ” มีความพร้อม “คุณอำนวย” มีความพร้อม และองค์กรมี Roadmap (จากขั้นตอนแรก) แล้วว่าจะเดินหน้าต่อไปอย่างไร ความรู้เรื่องอะไรเป็นเรื่องหลักที่จะต้องจัดการ ที่จะทำการ “ต่อยอด” ต่อไป  ขั้นตอนที่สาม ก็คือการทำให้ “คุณกิจ” (คนทำงาน ผู้ที่ประสบการณ์ด้านนั้นๆ) ได้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (ลปรร.) กัน การ ลปรร. นี้มีหลายรูปแบบด้วยกัน ที่เป็นธรรมชาติมากที่สุดก็คือการทำให้ “เนียน” ไปกับงานที่ทำอยู่ บางที่มีการประชุมอยู่แล้วก็สอดแทรกวิธีการ ลปรร. แบบนี้เข้าไป ไม่ต้องไปตั้งวงใหม่ให้คนทำงานรู้สึกว่า “ประชุมมากจัง” แต่สิ่งที่ต้องระวังก็คือคนมักจะตก “โหมดเดิม”…

สรุปขั้นตอนสำคัญในการนำ KM ไปใช้ในองค์กร (ตอนที่ 2)

     ก่อนที่จะพูดถึงขั้นตอนต่อไป ผมขอใช้เวลาสั้นๆ ทบทวนขั้นตอนที่ผ่านมาก (ขั้นตอนแรก) ก่อนว่า “Executive Overview” Session  ที่กล่าวไว้ในขั้นตอนแรกนั้น บางองค์กรก็จัดขึ้นมาเพียงสั้นๆ ใช้เวลาแค่ไม่กี่ชั่วโมง (เพราะผู้บริหารระดับสูงไม่ค่อยมีเวลา) แล้วจึงไปจัดเพิ่มในลักษณะ Workshop ที่ใช้เวลา 2-3 วัน ขึ้นอยู่กับว่าต้องการจะได้อะไร ถ้าต้องการเพียงแค่ Knowledge Map ก็อาจจะใช้เพียง 2 วัน แต่หากต้องการวางแผนร่วมกัน (KM Planning) ต้องการจะได้ KM Roadmap ก็อาจจะต้องใช้เวลา 3 วันก็ได้ สำหรับขั้นตอนต่อไป เราจะมุ่งความสนใจมาที่เรื่อง “การพัฒนา Knowledge Facilitator” หรือที่ สคส. เรียกกันว่า Workshop การสร้าง “คุณอำนวย” ที่เรียกเช่นนี้เป็นเพราะคนเหล่านี้คือผู้ที่จะต้องทำหน้าที่ “อำนวยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้” ให้เกิดขึ้นภายในองค์กรต่อไป หากถามว่าองค์กรทุกองค์กรจำเป็นต้องมีคนทำหน้าที่นี้เสมอไปไหม? คำตอบก็คือขึ้นอยู่กับความพร้อมของคนในองค์กร ถ้าคนในองค์กรมีศักยภาพในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (ลปรร.) ค่อนข้างดี บางทีก็ไม่มีความจำเป็นใดๆ…

สรุปขั้นตอนสำคัญในการนำ KM ไปใช้ในองค์กร (ตอนที่ 1)

   แม้ว่า สคส. จะทำงานด้านนี้มาเป็นเวลากว่าสิบปีแล้วก็ตาม แต่บทความที่เขียนอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับการนำ KM ไปใช้ในองค์กรอย่างเป็นขั้นเป็นตอนนั้นถือว่ามีน้อยมาก งานเขียนหรือบันทึก (บล๊อก) ส่วนใหญ่มักจะอยู่ในรูปของการเล่าประสบการณ์เป็นงานๆ ไป ภายใต้ความเชื่อที่ว่าการนำ KM ไปใช้นั้นไม่สามารถลอกเลียนกันได้ เพราะในแต่ละองค์กรนั้นล้วนมีบริบทที่แตกต่างกันไป บางทีการเขียนสรุปออกมาเป็นขั้นตอนที่ตายตัวเพื่อให้นำไปใช้อาจก่อผลร้ายมากกว่าผลดีก็ได้    เนื่องในโอกาสที่ สคส. essay preis. เปิดตัวเว๊ปไซด์ใหม่ และต้องการให้คนใน สคส. เขียนบทความมากขึ้น ผมเองก็คิดว่าคงจะถึงเวลาแล้วที่จะต้องสรุปประสบการณ์ต่างๆ ออกมาเป็นบทความบ้าง จึงขอประเดิมด้วยการ “ตกผลึก” คำแนะนำต่างๆ ที่เคยให้กับองค์กรต่างๆ ไว้ในบทความนี้ โดยจะทยอยเขียนออกมาเป็นตอนๆ เพื่อสะท้อนให้เห็นเกี่ยวกับประเด็นเรื่องการนำ KM ไปใช้ในองค์กรว่ามีขั้นตอนอะไร และปัจจัยที่สำคัญในแต่ละขั้นตอนนั้นเป็นอย่างไร โดยได้แบ่งเนื้อหาออกมาเป็นบทความหลายตอน ทั้งนี้เพื่อที่บทความแต่ละตอนจะได้ไม่ให้ยาวจนเกินไป สำหรับในตอนแรกนี้ เป็นขั้นตอนที่สำคัญมาก หากไม่ได้ทำหรือข้ามขั้นตอนนี้ไป ผมรับรองได้ว่าในที่สุดแล้วการผลักดันเรื่อง KM นี้ก็จะเป็นไปอย่างยากลำบาก  เพราะขั้นตอนนี้เป็นการสร้างความตระหนัก (Awareness) สร้างการมีส่วนร่วม (Participation) และความมุ่งมั่น (Commitment) ของผู้บริหารทุกๆ ท่านในองค์กร ขั้นตอนแรก เป็นการทำความเข้าใจกับกลุ่มผู้บริหาร…