สรุปขั้นตอนสำคัญในการนำ KM ไปใช้ในองค์กร (ตอนที่ 3)

เราอาจจะมองว่าขั้นตอนแรกนั้นเป็นการทำความเข้าใจในระดับผู้บริหาร เป็นการสร้างความตระหนักสร้างการมีส่วน สร้าง Ownership และ Commitment ในเรื่อง KM จากกลุ่มผู้บริหาร ส่วนขั้นตอนที่สองเป็นการพัฒนาผู้ที่จะมาเป็นแขนเป็นขาให้ผู้บริหาร จะเรียกคนเหล่านั้นว่า “คุณอำนวย” หรือบางแห่งอาจใช้คำว่า “KM FA”, “Change Agent” ก็ได้ ลำพังชื่อที่ใช้เรียกคงไม่ใช่ประเด็นใหญ่อะไร สิ่งที่สำคัญคือเรื่องใจของคนเหล่านั้นว่าเขาเห็นความสำคัญของบทบาทนี้หรือไม่ว่าเขาคือกำลังสำคัญในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั่นเอง      เมื่อ “คุณเอื้อ” มีความพร้อม “คุณอำนวย” มีความพร้อม และองค์กรมี Roadmap (จากขั้นตอนแรก) แล้วว่าจะเดินหน้าต่อไปอย่างไร ความรู้เรื่องอะไรเป็นเรื่องหลักที่จะต้องจัดการ ที่จะทำการ “ต่อยอด” ต่อไป  ขั้นตอนที่สาม ก็คือการทำให้ “คุณกิจ” (คนทำงาน ผู้ที่ประสบการณ์ด้านนั้นๆ) ได้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (ลปรร.) กัน การ ลปรร. นี้มีหลายรูปแบบด้วยกัน ที่เป็นธรรมชาติมากที่สุดก็คือการทำให้ “เนียน” ไปกับงานที่ทำอยู่ บางที่มีการประชุมอยู่แล้วก็สอดแทรกวิธีการ ลปรร. แบบนี้เข้าไป ไม่ต้องไปตั้งวงใหม่ให้คนทำงานรู้สึกว่า “ประชุมมากจัง” แต่สิ่งที่ต้องระวังก็คือคนมักจะตก “โหมดเดิม”…

สรุปขั้นตอนสำคัญในการนำ KM ไปใช้ในองค์กร (ตอนที่ 2)

     ก่อนที่จะพูดถึงขั้นตอนต่อไป ผมขอใช้เวลาสั้นๆ ทบทวนขั้นตอนที่ผ่านมาก (ขั้นตอนแรก) ก่อนว่า “Executive Overview” Session  ที่กล่าวไว้ในขั้นตอนแรกนั้น บางองค์กรก็จัดขึ้นมาเพียงสั้นๆ ใช้เวลาแค่ไม่กี่ชั่วโมง (เพราะผู้บริหารระดับสูงไม่ค่อยมีเวลา) แล้วจึงไปจัดเพิ่มในลักษณะ Workshop ที่ใช้เวลา 2-3 วัน ขึ้นอยู่กับว่าต้องการจะได้อะไร ถ้าต้องการเพียงแค่ Knowledge Map ก็อาจจะใช้เพียง 2 วัน แต่หากต้องการวางแผนร่วมกัน (KM Planning) ต้องการจะได้ KM Roadmap ก็อาจจะต้องใช้เวลา 3 วันก็ได้ สำหรับขั้นตอนต่อไป เราจะมุ่งความสนใจมาที่เรื่อง “การพัฒนา Knowledge Facilitator” หรือที่ สคส. เรียกกันว่า Workshop การสร้าง “คุณอำนวย” ที่เรียกเช่นนี้เป็นเพราะคนเหล่านี้คือผู้ที่จะต้องทำหน้าที่ “อำนวยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้” ให้เกิดขึ้นภายในองค์กรต่อไป หากถามว่าองค์กรทุกองค์กรจำเป็นต้องมีคนทำหน้าที่นี้เสมอไปไหม? คำตอบก็คือขึ้นอยู่กับความพร้อมของคนในองค์กร ถ้าคนในองค์กรมีศักยภาพในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (ลปรร.) ค่อนข้างดี บางทีก็ไม่มีความจำเป็นใดๆ…

สรุปขั้นตอนสำคัญในการนำ KM ไปใช้ในองค์กร (ตอนที่ 1)

   แม้ว่า สคส. จะทำงานด้านนี้มาเป็นเวลากว่าสิบปีแล้วก็ตาม แต่บทความที่เขียนอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับการนำ KM ไปใช้ในองค์กรอย่างเป็นขั้นเป็นตอนนั้นถือว่ามีน้อยมาก งานเขียนหรือบันทึก (บล๊อก) ส่วนใหญ่มักจะอยู่ในรูปของการเล่าประสบการณ์เป็นงานๆ ไป ภายใต้ความเชื่อที่ว่าการนำ KM ไปใช้นั้นไม่สามารถลอกเลียนกันได้ เพราะในแต่ละองค์กรนั้นล้วนมีบริบทที่แตกต่างกันไป บางทีการเขียนสรุปออกมาเป็นขั้นตอนที่ตายตัวเพื่อให้นำไปใช้อาจก่อผลร้ายมากกว่าผลดีก็ได้    เนื่องในโอกาสที่ สคส. เปิดตัวเว๊ปไซด์ใหม่ และต้องการให้คนใน สคส comprar viagra contrareembolso. เขียนบทความมากขึ้น ผมเองก็คิดว่าคงจะถึงเวลาแล้วที่จะต้องสรุปประสบการณ์ต่างๆ ออกมาเป็นบทความบ้าง จึงขอประเดิมด้วยการ “ตกผลึก” คำแนะนำต่างๆ ที่เคยให้กับองค์กรต่างๆ ไว้ในบทความนี้ โดยจะทยอยเขียนออกมาเป็นตอนๆ เพื่อสะท้อนให้เห็นเกี่ยวกับประเด็นเรื่องการนำ KM ไปใช้ในองค์กรว่ามีขั้นตอนอะไร และปัจจัยที่สำคัญในแต่ละขั้นตอนนั้นเป็นอย่างไร โดยได้แบ่งเนื้อหาออกมาเป็นบทความหลายตอน ทั้งนี้เพื่อที่บทความแต่ละตอนจะได้ไม่ให้ยาวจนเกินไป สำหรับในตอนแรกนี้ เป็นขั้นตอนที่สำคัญมาก หากไม่ได้ทำหรือข้ามขั้นตอนนี้ไป ผมรับรองได้ว่าในที่สุดแล้วการผลักดันเรื่อง KM นี้ก็จะเป็นไปอย่างยากลำบาก  เพราะขั้นตอนนี้เป็นการสร้างความตระหนัก (Awareness) สร้างการมีส่วนร่วม (Participation) และความมุ่งมั่น (Commitment) ของผู้บริหารทุกๆ ท่านในองค์กร ขั้นตอนแรก…

ความท้าทาย จากการเรียนรู้ แล้วนำไปปฏิบัติ

ที่ใดก็ตามหากมีการนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบการฝึกอบรม สัมมนาเชิงปฏิบัติการ หรือแม้แต่กระทั่งการบรรยาย ไปปฏิบัติได้จริง และได้เป็นอย่างดี เขามีเคล็ดลับอย่างไรกันนะ?? และหากรู้เคล็ดลับแล้วแต่บริบทต่างกันล่ะ จะทำอย่างไร??

Knowledge Management as an effective workforce’s capacity building tool

This paper aims to suggest positive associations between knowledge management and capacity building in three different sectors. Although Health is defined by WHO as a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity, The Knowledge Management Institute (KMI) totally agrees with such definition but deeply emphasizes…

หัวหน้างาน : เมื่อมีสนามเล่น เราก็จะเห็นศักยภาพของผู้เล่น

“ท่านเชื่อหรือไม่ว่าลูกน้องของท่านมีศักยภาพ?” หากท่านเชื่อว่ามี เริ่มทดลองอะไรใหม่ได้เลยครับ แต่หากคำตอบของท่านได้ว่า ยังไม่ค่อยเชื่อ ท่านก็ต้องออกแรงอย่างเดิม เหนื่อยคนเดียวอย่างเดิม อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

บรรยาย KM ระหว่างอาหารมื้อคำที่ร้านฝ้ายคำ บางนา

KM อยู่ได้ทุกที่ ทุกสถานการณ์ ไม่ว่าจะในรถ บนโต๊ะทำงาน หรือแม้แต่เวลารับประทานอาหาร เราให้ชื่อว่า “KM แบบถึงรากถึงโคน”

“BAR and AAR” เครื่องมือง่ายๆ แต่ทรงพลังในการเรียนรู้

แนวคิด: ผู้บริหารในองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน HRD หัวหน้างาน หัวหน้าทีม ที่ต้องการสร้างกระบวนการเรียนรู้ให้อยู่การในการทำงานปกติ หรือ NGO ที่ต้องการเสริมการเรียนรู้ของชุมชน กระบวนการเรียนรู้ง่ายๆ ที่ สคส. ถือว่าทรงพลังมากและใช้ไม่เคยขาด คือ กระบวนการเรียนรู้เรียกว่า การเรียนรู้ก่อนลงมือทำงาน (Before Action Review: BAR) และการเรียนรู้หลังการทำงาน (After Action Review: AAR) แต่เครื่องมือง่ายๆ นี้จะทำให้ทรงพลังได้ คนทำงานทุกคนต้องมีความใส่ใจ เปิดใจ ไว้วางใจในกระบวนการ และต้องมีทักษะเบื้องต้น คือ การตีความให้คุณค่า การตั้งคำถาม ตั้งข้อสังเกต และความประณีตดังกล่าวนี่แหละที่ทำให้ BAR และ AAR ของ สคส. ต่างจากการประชุมเตรียมงานหรือสรุปงานทั่วไป   สิ่งที่จะได้เรียนรู้: การเรียนรู้ในงานประจำ เทคนิคการเรียนรู้ก่อนลงมือทำงาน เทคนิคการเรียนรู้หลังการทำงาน รูปแบบการเรียนรู้: ใช้กิจกรรมกลุ่มย่อย หรือสื่อวีดิโอ แล้วชวนผู้เข้าร่วมพูดคุยสะท้อนการเรียนรู้ร่วมกัน  วิทยากรจะสรุปประเด็น หลักการ และวิธีคิด ให้หลังการสะท้อนการเรียนรู้…

Lessen Learned ถอดบทเรียนความสำเร็จ เครื่องมือในการพัฒนางานและคนไปพร้อมๆ กัน

ภาพรวมหลักสูตร

หลักสูตรที่จะทำให้คุณได้เรียนรู้หลักการ แนวคิด แนวทาง กระบวนการ เทคนิค วิธีการและเครื่องมือในการถอดบทเรียนความสำเร็จจากการทำงาน ผ่านการฝึกปฏิบัติ และแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อรู้ถึงคุณค่า ทำความเข้าใจและนำไปปรับประยุกต์ใช้กับการพัฒนาการทำงานและตนเองได้เป็นอย่างดี จึงเหมาะกับองค์กรและผู้ที่ต้องการดำเนินงานให้สัมฤทธิผลแบบก้าวกระโดด ควบคู่ไปกับการสร้างความรู้และพัฒนาศักยภาพคนทำงานไปพร้อมๆ กัน

วัตถุประสงค์

  1. เพื่อรู้ถึงคุณค่า ประโยชน์และสร้างเจตคติที่ดีต่อพัฒนาการทำงานควบคู่ไปกับการเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเอง
  2. เพื่อเข้าใจแนวคิด หลักการ เครื่องมือ เทคนิค วิธีการและขั้นตอนในการถอดบทเรียนความสำเร็จในการทำงาน

เนื้อหาหลักสูตร

  • ปรัชญา แนวคิดและหลักการถอดบทเรียนความสำเร็จ
  • ความสำคัญ ประโยชน์และคุณค่าของการถอดบทเรียนความสำเร็จ
  • เทคนิค ขั้นตอนและกระบวนการถอดบทเรียนความสำเร็จ
  • ตัวอย่างและประสบการณ์การถอดบทเรียนความสำเร็จ
  • ปัญหา อุปสรรคและข้อพึงระวังในการถอดบทเรียนความสำเร็จ

รูปแบบการเรียนรู้

การเรียนรู้แบบ Play & Learn ผ่านกิจกรรมการฝึกทักษะและเรียนรู้แบบกลุ่ม

“Note Taker” คุณลิขิตผู้บันทึกความรู้ปฏิบัติเพื่อพัฒนาการทำงาน

ภาพรวมหลักสูตร การได้มาซึ่งความรู้ดังกล่าวเป็นเรื่องที่ยากมาก  ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมี “คุณลิขิต หรือ Note Taker” ช่วยบันทึกรวบรวมความรู้เหล่านั้น เพราะ “ความรู้ดีๆ” หากไม่มีการบันทึกไว้ หรือบันทึกไม่ครบถ้วน “ความรู้ดีๆ” เหล่านั้นก็เลื่อนหายไป พอถึงคราวที่ต้องใช้ความรู้เดิมอีกก็ทำให้เสียเวลาลองผิดลองถูกใหม่อีกครั้ง และทำให้เสียโอกาสที่จะต่อยอดความรู้ดีๆ แบบก้าวกระโดด  หน้าที่ของ “คุณลิขิต” ไม่ใช่เป็นผู้บันทึกเพียงอย่างเดียวแต่ต้องมีทักษะในการออกแบบและจัดเก็บความรู้ให้เป็นระบบ เป็นคลังความ (Knowledge Asset) ที่สามารถ เข้าถึง ต่อยอดและพัฒนาความรู้ได้ไม่สิ้นสุด การจะทำหน้าที่ “คุณลิขิต หรือ Note Taker” จำเป็นต้องมีทักษะหลายด้าน อาทิ การฟังอย่างลึกซึ้ง การจดบันทึกที่รวดเร็ว ครบถ้วน การจัดการครลังความรู้ให้เป็นระบบ เป็นต้น ซึ่งทักษะเหล่านี้ต้องอาศัยการฝึกฝนและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จึงจะปฏิบัติหน้าที่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อทั้งองค์กรและตนเองได้ การจะเป็น “คุณลิขิต” จำเป็นต้องอาศัยการเรียนรู้และฝึกฝนอย่างต่อเนื่องจึงจะทำให้การทำหน้าที่เกิดประสิทธิผลมากที่สุด Workshop ครั้งนี้จึงจัดขึ้นเพื่อต้องการให้เรียนรู้บทบาท หน้าที่ และทักษะสำคัญที่ “คุณลิขิต” ควรจะมีเพื่อดึงความรู้มือหนึ่งในวงแลกเปลี่ยนเรียนรู้ วัตถุประสงค์ เรียนรู้ทักษะเบื้องต้นของการเป็นคุณลิขิต เช่น ทักษะการฟัง การจับประเด็น การบันทึกเรื่องเล่าความรู้ปฏิบัติ…