Knowledge Management as an effective workforce’s capacity building tool

This paper aims to suggest positive associations between knowledge management and capacity building in three different sectors. Although Health is defined by WHO as a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity, The Knowledge Management Institute (KMI) totally agrees with such definition but deeply emphasizes…

หัวหน้างาน : เมื่อมีสนามเล่น เราก็จะเห็นศักยภาพของผู้เล่น

หลังจากได้ไปส่งเสริมการจัดการความรู้ให้แก่หลายหน่วยงาน  ซึ่งส่วนใหญ่เป็นบริษัทเอกชน   และเห็นผลจากบางบริษัทที่เริ่มคิดสร้างสรรหาวิธีให้คนมีพื้นที่มาคุยกัน   แต่ไม่ใช่การคุยกันแบบใช้วิธีประชุมเดิมๆ นะครับ   พื้นที่การพูดคุยแบบนี้มันทำให้หัวหน้างานรู้สึกทึ่ง  ได้เห็นสิ่งที่ไม่เคยคาดว่าจะมี  แต่กลับมีขึ้นมาให้เห็น แต่เดิม  การพูดคุยในแผนกงานมักมีแต่  วาระตามจิก ตามจี้  บี้เอาความคืบหน้า     หัวหน้าต้องเล่นบทหนัก   ต้องพูด  ต้องคิด  ต้องออกคำสั่งมากกว่าคนอื่นๆ   ทำเช่นนี้มานานมาก   ยิ่งทำรู้สึก ยิ่งเหนื่อยอยู่คนเดียว   จนบางคนรู้สึกว่า หากขาดเรา  งานคงแย่ อาการอย่างนี้  หัวหน้าลืมสำรวจความผิดพลาดของเราเอง  มัวแต่มองว่าลูกน้องเรามันไม่เอาถ่านเสียเลย จากประสบการณ์ของบริษัทที่ทำเรื่องนี้ได้ดี  ผมสังเกตเห็นว่า   หัวหน้าจะเริ่มเปลี่ยนที่ตัวเองก่อน เช่น หากเราพูดมากกว่าคนอื่น  ลูกน้องคนไหนจะกล้าพูดมากกว่าเรา เปลี่ยนเป็น หากเราพูดให้น้อยลง  ฟังลูกน้องให้มากขึ้น  ถามให้มากขึ้น  ฟังว่าเขาเก่งอะไร  เราก็จะเห็นศักยภาพของเขา แต่  หัวหน้าหลายท่านชอบถามว่า   ก็เวลาเปิดโอกาสให้พูด  ไม่เห็นมีใครจะพูด  เงียบเป็นเป่าสาก! ใจเย็นครับ…

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน กับ การพัฒนาองค์กร ต้องทำให้กลายเป็นกิจภายใน ไม่ใช่ฝากไว้กับวิทยากร หรือผู้เชี่ยวชาญ

มุมมองของผม  จากประสบการณ์ที่ได้คุย  ได้ออกแบบ  ได้จัดกระบวนการ  ได้ไปเป็นที่ปรึกษาในองค์กร  ในด้านการเรียนรู้ของพนักงาน    ส่วนใหญ่แล้ว  ภารกิจที่ทำนั้นจะครอบคลุมอยู่ในส่วนเล็กๆ ขององค์กร  เช่น เราทดลองจัดการเรียนรู้ในบางแผนก   แล้วเอามาคุยกัน มาทบ ทวนกันกันว่าที่ทำไปแล้วนั้น   อะไรที่ work อะไรที่ไม่ work   แล้วเราจะปรับกระบวนการกันอย่างไรต่อไป      เราทำกันจนเริ่มพบว่า  วิธีการที่เราทดลองกันนั้น มันเริ่ม OK  เช่น  ผลจากการทำตอบโจทย์องค์กร มากขึ้น  อาทิ  yield ดีขึ้น  ลดของเสีย ลดงบประมาณได้   ความสัมพันธ์ของทีมดีขึ้น   เป็นต้น   ที่นี่พอคิดจะขยายจากจุดเล็ก  ให้เกิดในฝ่ายอื่น แผนกอื่นมากขึ้น    ประเด็นที่มักจะเป็นปัญหา ก็คือ  คนกลุ่มเดิม   ก็มาสุมหัวกันคิดร่วมกันอีก    แต่จุดที่ขาดไป  คือ  …